Ключевой персонал организации и направления его формирования

Введение 3

Глава 1. Понятие ключевого персонала 5

Глава 2. Проблемы формирования и работы с ключевым персоналом 11

Глава 3. Возможные направления совершенствования формирования ключевого персонала 17

Заключение 22

Список использованной литературы 24

Актуальность работы обусловлена тем фактом, что в настоящее время успех в бизнесе определяется не столько возможностями позиционирования организаций, сколько их способностью быть уникальными, создавать некопируемые или трудно копируемые конкурентные преимущества.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

Возникшая в 1980-х гг. ресурсная концепция менеджмента сформировала теоретический фундамент для объяснения поведения компаний на современных рынках. Ее основными категориями выступают «уникальные ресурсы», «ключевые компетенции», «стратегическая архитектура» организации, «стержневая продукция», «ключевые сотрудники».

Тематика управления ключевыми сотрудниками чрезвычайно актуальна в тех секторах экономики, в которых успехи бизнеса зависят главным образом от интеллектуального, человеческого капитала. И это не случайно. Интеллектуалоемкие компании нуждаются в компетентных, высокопрофессиональных, вовлеченных в дела организации сотрудниках, обладающих широким кругом интересов и способных открывать для нее новые горизонты развития. В то же время на рынке труда ощущается явный дефицит именно этой категории персонала. Кроме того, люди, обладающие высоким человеческим капиталом (высоким уровнем образования, квалификации, вертикальной и горизонтальной мобильности) и занятые, как правило, интеллектуальным трудом, стремятся к самостоятельности, самозанятости. Они идентифицируют себя не столько с организацией, сколько с профессиональным сообществом. И это создает серьезные трудности для вовлечения их в дела компании.

Теоретические основы и методологические подходы к исследованию обучения и развития персонала в организации отражены в работах Д.Хинричса, П.Брамлея, М. Армстронга, Г. Десслера Т.Ю. М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой. В них определены и разведены такие понятия, как «обучение персонала», «развитие персонала», «система обучения».

Особо значимыми для данной работы оказались труды Rao T.V., Т. Стюарта, К.К. Прахалада, Лопец-Карбалеса, Р. Вале и И. Херреро.

Целью работы является оценка проблем и перспектив формирования ключевого персонала организации.

Для достижения поставленной цели был определен ряд задач:

 Определить понятие ключевого персонала;

 Выявить проблемы формирования и работы с ключевым персоналом;

 Предложить возможные направления совершенствования формирования ключевого персонала.

Структурно работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованной литературы.