Карьера как объект управления

Содержание

Введение 3

1. Теоретические аспекты карьеры как объекта управления 5

1.1. Понятие и сущность карьеры 5

1.2. Виды и модели карьеры 13

2. Основные этапы и процесс управления карьерой 21

2.1. Характеристика этапов карьеры 21

2.2. Процесс управления карьерой 24

Заключение 30

Список использованных источников 32

Введение

Любой человек с адекватной самооценкой и здоровыми амбициями, работая какое-то время в компании, рассчитывает на повышение в должности. Кажется, карьера – это предсказуемый факт, если человек хорошо проявляет себя на занимаемой должности. В реальности далеко все не так идеально и просто. Возможность продвижения по карьерной лестнице существует не всегда. Например, на данной должности в компании не предусмотрено повышение по карьерной служебной лестнице. Соответственно главное условие для успешной карьеры это работа в компании, где должностной рост предопределен. Если рост полагается не по должности, то хотя бы предполагается повышение заработной платы. В любом случае эти вопросы вам предстоит решать вместе с начальством.

Рассчитывая на повышение, мы всегда предполагаем, что оно является следствием хорошей работы. Поэтому многие сразу же стремятся проявлять свои самые лучшие качества. Хотя на практике, может, все происходит совершенно наоборот. Кадровая политика многих компаний – это предоставление равных шансов всем сотрудникам независимо от их заслуг.

Новые назначения предсказать очень сложно. Так как кроме объективных фактов на новое назначение может влиять множество субъективных обстоятельств. Поэтому задача этой статьи – развенчать несколько мифов, которые существуют в среде претендующих на карьерный рост.

Ушли в прошлое те времена, когда на определенную должность подбирали хорошего, добросовестного сотрудника. Современный подход к подбору кадров существенно отличается. Не находя нужного и соответствующего месту кандидата, вакансию просто ликвидируют. Или, наоборот, для хорошего сотрудника создается новое место или должность. Многие компании перешли именно на такую схему подбора кадров. Очень трудно подобрать сотрудника на освободившуюся должность, который будет обладать подобными же профессиональными качествами и навыками как предшественник. Поэтому проще ликвидировать вакансии. Бывает, в развивающейся компании новая должность требует несколько иных навыков и не связана с прежними выполняемыми обязанностями. Часто это совершенно новый, а, может быть, и расширенный спектр обязанностей, с которыми на прежнем месте претендент не сталкивался. И потому дабы не потерять хороших и толковых сотрудников создаются новые вакантные места.

На первый взгляд вполне справедливо – хорошую работу нужно вознаграждать. Но зачастую получается все совершенно наоборот: награда не доходит до своего получателя. Частота смены кадров не всегда зависит от личных симпатий руководителя или высокопрофессиональных качеств самого сотрудника. Бывают ситуации, когда трудно найти замену сотруднику, которого руководитель наметил повысить. Поэтому всегда нужно учитывать не только своим высокопрофессиональные навыки и рассчитывать на них, но и субъективные, непреодолимые, случайные факторы. Все вышеизложенное объясняет актуальность исследования.

Целью работы является рассмотрение основных этапов карьеры и их характеристика.

В соответствие с целью, необходимо решить следующие задачи:

- определить понятие и сущность карьеры,

- рассмотреть основные этапы и характеристику карьерного роста.

Структура работы соответствует поставленным задачам.